员工职业生涯规划，员工职业生涯规划表怎么填

《前言》

“招人难”几乎成为大多数企业面对的难题。

解决“招人难“的问题，除了从招聘端——想办法吸引新员工加入外，同时需要考虑“留人端”——如何留住内部员工。

企业如果留不住人，即使招聘进来再多员工，也没有用。企业招聘进来员工，辛辛苦苦地培训、手把手地教，刚从新手培养成熟手，员工就离职了。企业成了免费的“培训学校”，劳民伤财。

留住员工，企业需要从多方面入手，包括：薪酬待遇、企业文化、员工福利、工作环境等等方面。还有一个很重要的措施可以帮助企业留人：帮助员工规划职业生涯，实现其职业发展。

一、什么是员工职业生涯规划？

员工职业生涯规划指的是企业根据自身发展需要，结合员工能力、兴趣和抱负等，确定双方都能接受的职业发展目标，企业通过绩效评估、培训开发、工作轮换、丰富工作经验、职位晋升等等措施，帮助员工实现其职业目标的过程。

二、开展员工职业生涯管理对企业的好处：

1、可以帮助企业培养人才，满足战略发展的需要。

企业可以根据自身的发展需要规划企业所需的各种能力，设计岗位的职业发展通道，明确岗位的能力需求，然后依据岗位的能力需求培养员工，提升员工知识和技能，从而保障企业对人才的需要。

2、提升员工对企业的忠诚度和满意度，保留优秀人才。

企业通过帮助员工制定职业生涯规划，为员工提供广阔的发展通道，并通过培训、岗位轮换、绩效考核等一系列配套机制，帮助员工实现职业发展。

在员工实现其职业发展过程中，员工的能力得以提升，薪酬待遇得以增长，职位得以发展。

在实现员工职业发展过程中，无论是员工的培训开发、能力和绩效评估、职位晋升等等，都需要人力资源部、管理者与员工三者之间的密切配合、相互支持，这样可以拉近员工与人力资源人员、管理者之间的距离，建立更和谐的员工和企业的关系。

员工在企业里既能实现职业发展，同时又能开开心心地工作，自然而然，员工的满意度和忠诚度就提升了。

三、在企业帮助员工制定职业生涯规划过程中，三类人员的角色非常重要：

一是员工；

二是企业人力资源部人员；

三是管理者。

企业要实现员工职业发展，必须员工、企业人力资源人员、管理者三方各司其职，密切配合。

1、员工

员工是其自身职业生涯规划的主体，承担自身职业发展的主要作用。

在员工职业生涯规划过程中，员工需要做到：

（1）对自身能力有一个清晰的评估。

员工可以从自身的学历、技能、经验等入手，进行一个系统的分析，并与潜在的竞争者进行优、劣势分析，确定自己的能力发展方向。

（2）制定自己的职业发展目标。

通过对自身价值观、理想、兴趣等人生目标进行系统的分析，确定自己的职业发展目标。

（3）制定并实施能力提升计划。

通过自学、尝试新工作、培训进修等各种方式培养和提升自己的知识和能力，缩短自己与职业目标所要求能力之间的距离。

2、管理者

管理者是日常工作中与员工交集最多的，承担日常对员工的培养、辅导工作。管理者应根据企业需要，尽力为员工提供各种培训和职业发展机会。

（1）管理者应与员工多沟通，掌握员工的能力、兴趣以及职业抱负等，并结合企业的发展需要，与员工就其能力发展和职业发展计划进行讨论修正，让员工的自身特点、职业发展与公司内部的能力发展结合起来，实现员工与企业的双赢。

（2）管理者应鼓励员工积极进取，并通过绩效评估与反馈，随时掌握员工能力和职业发展方面的进展。

（3）管理者应根据工作需要，努力创造机会，培训和发展员工，提升员工知识和工作技能。

（4）管理者应注意把握企业中存在的机会，比如潜在的职位空缺，及时给员工提供可选择的发展路径，帮助员工实现职业目标。

3、人力资源部

人力资源部在员工职业发展中起着组织、协调、咨询和管理作用，保证员工职业生涯管理体系的正常运作。

（1）规划员工职业发展通道，提供员工职业发展路径。

人力资源部应结合企业业务运作特点，为员工设计职业发展通道体系。通常来说，企业至少为员工设计两条职业发展通道：一是管理通道，二是专业通道。

管理通道是指员工沿着管理路径进行职业发展，比如员工沿着“专员→主管→经理→总监→总经理“的发展方向发展。

专业通道是员工沿着专业路径进行职业发展，比如技术人员沿着“技术员→工程师→高级工程师→首席专家”的发展方向发展。

销售人员沿着“销售员→营销经理→营销专家→高级营销专家”的发展方向发展。

（2）明确职位晋升标准。

对于职业发展通道，要有明确清晰的职业晋升标准，而且晋升标准公正、透明，清晰地界定出不同任职等级需要的工作能力、绩效结果、个人资历等等。

晋升标准就是员工职业发展的路标。清晰的路标，可以指引员工前进。只要员工的能力、绩效和资历等达到了晋升标准，就可以按照公司的正规渠道得到晋升。

明确的晋升标准，让员工清晰地明白自己的发展和努力方向。很多企业凭着上级或老板的直觉对员工进行评判、晋升，这种“暗箱操作”的方法既不科学，同时让员工感到困惑。

（3）协助员工进行能力和职业发展评估。

人力资源部可以依托自身的专业能力，为员工提供咨询，帮助员工更好地了解自己。

人力资源部可以采取各种专业工具，比如职业锚测验、霍兰德职业兴趣测验、MBTI测验、DISC测验等等。辅助员工做好素质、能力、职业性向等评估，让员工更准确的评估自我，清晰自己的能力、特长、兴趣、抱负等，从而更好地规划自己的职业发展。

（4）协助员工规划职业发展通道。

员工通常对自己未来的职业发展规划感到困惑，人力资源部可以协助员工明确和认清自己职业方向，使其能扬长避短或取长补短，并结合企业的实际发展需要，设计合理而可行的职业目标与实施途径。

（5）建立培训体系，为员工提供各种能力提升机会。

人力资源部需要建立有效的能力培训体系，为员工的能力提升创造机会。企业可以通过职位轮换、培训学习、挑战新工作、职业晋升等多种方式，有效提升员工能力。

（6）提供员工职业发展机会。

当企业有空缺职位的时候及时发布，优先提供给公司内部员工。只有当内部员工能力与空缺职位存在较大差距，难以完成该职位工作时，才对外招聘。

(完)

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